مبانی نظری وپیشینه تحقیق تعهد سازمانی
دسته بندی : علوم تربیتی
فرمت فایل : doc
حجم فایل : 42 کیلو بایت
تعداد صفحات : 41
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
”کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند“این ادعا بارها و بارها توسط مدیران و رهبران مطرح شده است، برای اثربخشتر کردن کارکنان بایستی تدابیری انجام شود، زیرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافی بین آنچه میدانیم و آنچه انجام میدهیم (رفتار میکنیم) وجود دارد و برای از بین بردن و یا کاهش این شکاف توجه به مهارتها و نگرشهای کارکنان، مدلهای ذهنی آنها، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزشهای افراد الزامی است. تمامی این موضوعات مربوط به حوزه منابع انسانی میباشد. (ابوالعلایی، 1385: 112)تعهد به عنوان یکی از نگرشهای کارکنان (مجیدی،1376: 32)، مولد دارائیهای نامشهودی است، و به تعبیری میتوان آن را یک هدف (نه یک وسیله)، تلقی کرد، کارکنانی که تعهد بیشتری دارند موفقیتهای حرفه‌ای بیشتری دارند (Poon,2004:375).سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایینتری از تعهد است، کارکنان بیشتر به هم کمک میکنند، خوشحالترند، در زمان آمدن به شرکت هیجان و اشتیاق بیشتری دارند، تشریک مساعی بیشتری میکنند و با هم رفیقترند. در کنار این نتیجه و محصول مثبت اجتماعی، تعهد مدیران ابزاری برای نیل به مقاصد مهم دیگر نیز به شمار می‌رود. (ابوالعلایی، 1385: 79)راه‌های زیادی برای افزایش تعهد وجود دارد، اگر مدیر سازمان به سلامت سازمان تحت مدیریتش توجه خاصی داشته باشد این توجه باعث میشود که کارمندان متعهدتر و وظیفهشناستر باشند، سازمان سالم جایی است كه افراد دوست دارند به محل كارشان بیایند و به اینكه در این محل كار كنند، افتخار می كنند.
سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17).
در پژوهش حاضر سوال اصلیعبارت است از اینکه آیا رابطه معناداری بین هر یک از مولفههای سلامت سازمانی با تعهد مدیران وجود دارد؟
تعاریف تعهد
تعهد كاركنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است ( مولایی،1385: 1). تئوری تقابل [1] زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت میکند.((Biggs&etl, 2006:131
تعهد میتواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی، یا جائی‌که، چیزی به طور عمومی رفتار میشود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتری هستم) یا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد.((Karsh,2010:458
دانشمندان تعاریف مختلفی از تعهد بیان کردهاند: شلدون[2](1971) آن را ”نوعی تمایل و جهتگیری نسبت به سازمان“، کانتر (1968) ”تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی “، هربینیاک و همکارانش[3](1972)” پدیده ساختاری که نتیجه کنشها و واکنشهای متقابل فرد و سازمان است می‌دانند“. سالانسیک[4]”حالتی از شخصیت که فرد محدود و مقید شده و پیگیری موثر خویش را در انجام کارها حفظ مینماید“، چلپی (1375)، ”آن را یکی از عناصر محوری هرگونه اجتماع میداند." شهید مطهری (1368) نیز آن را”به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرارداد میداند“. (نوروزی، 1388: 10)
دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی. (Kansinoverton, 2008:61)
از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت از” مجموعهای از مفاهیم رفتاری است“ و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)
مکتب روانشناسی اجتماعی نیز تعهد را ”نیرویی تلقی میکند که کارکنان را به سازمان پیوند میدهد و بر مفهوم سرمایهگذاری و عوامل موقعیتی تاکید میکند“. (همان: 4)
ایجاد و تقویت تعهد
در آغاز سده بیستم میلادی، مدیران سازمانها مایل بودند تا نوعی مساوات و برابری را در پرداختهای کارکنان، بر اساس ارشدیت یا بر اساس عناوین شغلی، برقرار کنند، اما در رویکردهای نوین، کارکنانی که ارزش بیشتری برای سازمان خلق میکنند باید امتیازات و دریافتیهای بیشتری هم داشته باشند. به عبارت دیگر در این رویکرد، انصاف[5] جای مساوات[6] را میگیرد. حال سوال مهم در این بین آن است که با چه اقدامات و تدابیری میتوان تعهد کارکنان را افزایش داد؟
براساس تجارب و تئوریهای موجود 7 عامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان به صورت جدول زیر پیشنهاد میشود.
[1]Reciprocity theory
[2] Sheldon
[3] Herbiniak, etal
[4] Salansscik
[5]Equity
[6]Equality
omidfile تعهد ,سازمان ,کارکنان ,سازمانی ,بیشتری ,رفتار ,مبانی نظری ,تعهد کارکنان ,تعهد است، ,تعهد مدیران ,وجود دارد، ,نظری وپیشینه تحقیق منبع
درباره این سایت